Balansujeme medzi spokojnosťou zamestnanca a kalkuláciami

Balansujeme medzi spokojnosťou zamestnanca a kalkuláciami

Študenti v duálnom vzdelávaní musia po škole presne vidieť na zaujímavú a lákavú prácu u stabilného zamestnávateľa, hovorí o motivácii na štúdium šéf bánoveckej dcéry obuvníckeho koncernu Gabor Juraj Vodička.

Mantrou súčasného priemyslu je, aby firmy motivovali ľudí, no zároveň dokázali pokryť zvyšovanie miezd rastom produktivity práce. Na to však potrebuje využívať technológie. Výroba s vysokým podielom ručnej práce, ako je produkcia obuvi, musí body v efektivite získavať inde.

Máme v ponuke tristo modelov, výroba je stále o remesle. Možnosti automatizácie alebo technológie s menšou potrebou ľudí sú obmedzené.

Ako je vlastné možné, že Gabor ešte stále vyrába na Slovensku, navyše v jednej z najpriemyselnejších častí krajiny?

Sme tu vďaka medzinárodnému pôsobeniu našej materskej firmy. Stále máme dostatok zákaziek, stále dokážeme oslovovať ľudí na svete v takom počte, aby sme stále mali pre tisíc päťsto ľudí prácu.

Veľká časť výrobcov s veľkým podielom ľudskej práce – ako odevné firmy, mnohí výrobcovia obuvi, ale aj rôznych káblov – je preč. Čo majú firmy ako Gabor, Rieker či Ecco iné, vďaka čomu stále produkujú na Slovensku?

Napríklad výroba káblov alebo časť textilného priemyslu nemá obvykle zďaleka také nároky na kvalifikovanú pracovnú silu ako my. Potom sa aj ich platy pohybovali blízko úrovne minimálnej mzdy – a boli citlivejší na ich nárast.

Do akej miery vám pomáha, že vyrábate topánky vo vyššom cenovom segmente, s vyšším nárokmi na kvalitu?

Za nás môžem povedať, že znalosť značky, kvalita, komfort a dizajn určite pomáhajú. Výrobcovia v tomto segmente musia tvoriť pridanú hodnotu, naše produkty sú prinajmenej vo vyššej strednej triede. Napríklad v porovnaní s trekovou obuvou máme náročnejšiu výrobu. Ale výrobcovia takej obuvi sú pre nás tiež konkurenti. Rovnako ako my majú vysoký podiel ľudskej práce,  a teda aj osobných nákladov spolu s odvodmi, benefitmi a motivačnými nástrojmi. Takže sme v takom konzervatívnom móde, balansujeme medzi spokojnosťou zamestnanca a kalkuláciami.

Konateľ slovenskej dcérskej spoločnosti obuvníckeho koncernu Gabor Juraj Vodička je absolventom Ekonomickej univerzity v Bratislave a Open University Bratislava. Pracoval v podniku zahraničného obchodu Polytechna, neskôr Istroconti. Pre firmu Gabor vyše pätnásť rokov vedie závod v Bánovciach nad Bebravou.

Znamená to, že musíte v rámci skupiny odolávať tlaku, aby náklady nerástli nad istú úroveň?

V každej firme je úloha manažéra, aby sa vyrábalo efektívne, sústavne musíme strážiť úroveň fixných nákladov či ceny materiálu. Ceny materiálov zasa dohaduje naša centrála. Priamo vo výrobe je to v našej brandži najmä o ľuďoch. Variabilita našej obuvi je veľmi veľká, máme v ponuke tristo modelov, pri ich spracovaní je to stále o remesle. Možnosti automatizácie alebo nejakej technológie s menšou potrebou ľudí sú obmedzené.

Inovatívne koncepty flexibilného pracovného času sú niečo, čím sa môže zamestnávateľ odlíšiť a lákať ľudí.

Funguje sa vám v Trenčianskom kraji, kde sídli množstvo firiem s technologickou výrobou, o to ťažšie?

Môžu za podobnú prácu ponúknuť viac peňazí. Problém nájsť dostatok vhodných zamestnancov však majú všetci. Typická je zamestnanecká turistika. Všetci súperíme o limitované množstvo ľudí, v regióne sme si všetci konkurentom. Navyše, šiť topánky nie je jednoduché. Firmy v strojárstve či autovýrobe robia väčšinou v troch zmenách, čo zamestnancom dokáže pridať na výplate, za podobnú prácu im môžu ponúknuť viac peňazí. My robíme iba na dve zmeny, no nikto nemusí pracovať v noci.

Ako popri tom všetkom motivujete ľudí, aby ostali v obuvníčine a nešli napríklad do automobilovej výroby?

Ponúkli sme férové a zaujímavé pracovné podmienky – a robíme to dlhodobo. Ak ľudia chcú robiť, majú prácu u nás istú a potvrdili sme to aj v ťažších časoch. Navyše možnosť zladiť prácu s voľným časom je o niečo vyššia. V budúcnosti chceme zamestnancom ponúknuť aj iný prístup, ak im nevyhovuje prichádzať do práce v rovnakom čase. Pracujeme na koncepte otvorenej pracovnej linky, čo je forma flexibilného pracovného času. Chceme ho spustiť čoskoro. Práve takéto inovácie sú niečo, čím sa môžeme ako zamestnávateľ odlíšiť.

Stačí to, aby ste konkurovali firmám z technologických odvetví?

Za normálnych okolností im vieme konkurovať. Pracovný trh ale krivia aj investičné stimuly, ktoré firma pri deklarovaní určitého objemu investícii môže použiť aj na vyššie mzdy pre zamestnancov. Stačí, ak vloží dosť peňazí do budov a strojov a dostane štátnu pomoc. V investičnom zámere síce deklaruje počet nových pracovných miest, ale keby sa skúmalo, koľko tam príde nezamestnaných z úradu práce, tak väčšinou sotva desať percent. Ostatných podnik stiahne z iných firiem, kde už pracovali. Zamestnanosť teda stúpne minimálne, ak vôbec. Je to maximálne neefektívne vynakladanie verejných zdrojov, v podstate darček do firemného rozpočtu.

Pomáha vám skúšať si vychovať vlastných ľudí v duálnom vzdelávaní, aby sa učili u vás robiť ešte popri škole?

Mnoho ľudí pripomína, že také školy tu boli od osemdesiatych rokov, no súčasná podoba spojenia teórie a praxe je iná. V našom prípade sa ukázalo množstvo obmedzujúcich ustanovení – buď školským zákonom, rôznymi predpismi, či vyhláškami, ktoré neumožňovali napríklad reálnu prax.

To sú skúsenosti z minulosti alebo aj zo súčasných pokusov o obnovenie duálneho vzdelávania?

My sme to skúšali už v rokoch 2003 až 2005, keď sme v Spojenej strednej škole v Bánovciach nad Bebravou spustili experimentálne štúdium. V tom čase nebolo možné zasiahnuť do školských osnov. Vychovali sme tak tri ročníky maturantov, a tým, že legislatívne nebolo upravené, čo im ako firma môžeme poskytnúť, sme ich nevedeli motivovať, aby ostali. Z troch ročníkov, šesťdesiatich žiakov, nám nakoniec ostalo päť či šesť. Od roku 2015 platí zákon o duálnom vzdelávaní, najmä podľa nemeckého vzoru. Legislatíva stále nie je dokonalá, isto sa bude novelizovať, aj využívame možnosť vyjadriť sa ku konkrétnym zmenám. No je dôležité, že legislatíva existuje. Aj ako psychologický efekt pre rodičov, ktorých deti budeme v budúcnosti zamestnávať.

Čo v legislatívne treba novelizovať?

Určite motiváciu podnikov. Náš program duálneho vzdelávania, ktorý sme rozbehli s firmou Ecco a Nemecko-slovenskou obchodnou a priemyselnou komorou, má svoje štandardy a benefity pre študentov aj ich rodičov. Hlavne to, že po škole im bude ponúknuté pracovné miesto. Myslím si, že motivácia mnohých firiem vychádza aj z toho, že zvažujú nielen návratnosť svojich investícií, ale aj pomoc s ich financovaním. Tú zatiaľ štát k duálnemu vzdelávaniu poskytuje len v malej miere, ako pomerne nízke daňové úľavy. Zďaleka nepokrývajú náklady na študenta. Aj s ohľadom na to, čo som spomínal o lákaní ľudí medzi firmami, o tom nemálo firiem uvažuje z hľadiska nákladovosti. My do toho musíme ísť, inak kvalifikovaných obuvníkov nezískame. Tí skúsení sú v preddôchodkovom veku, je tam dvadsať rokov diera. Nevieme z pracovného trhu stiahnuť skúsených ľudí, sme nútení brať ľudí bez kvalifikácie a ponúkať im interný vzdelávací proces. To je náročné – trvá do od mesiaca do pol roka.

Veľa firiem malo pocit, že štát od reálnej finančnej pomoci uhol, nijako ich reálne nemotivoval alebo dokonca tvrdia, že im chýbajú analýzy. Koľko vás stojí výchova zamestnanca?

Každá firma si to musí zrátať sama. Parametre závisia od toho, čo chcete žiakom poskytnúť, ako ich chcete motivovať. V zákone je daná povinnosť, že keď v rámci praktickej výučby žiaci vykonávajú produktívnu prácu, majú dostať polovicu minimálnej hodinovej mzdy. Chodia na polovicu času, takže základ je štvrtina minimálnej mzdy. Dobrovoľne ponúkame štipendium a pre žiakov v závislosti od ročníka a prospechu, podľa priemeru známok, od 80 do 130 eur mesačne. Plus podobné benefity, ako majú zamestnanci.

A čo nepriame náklady?

Firma musí mať kvalifikovaných majstrov, ktorí musia mať pedagogické minimum. Inštruktor sa môže venovať trom žiakom, majster výcviku dvadsiatim. Závisí od firmy, ako to zorganizuje. Pri počte siedmich žiakov máme dve majsterky, ktoré sa striedajú po týždni. Stojí nás to jedného človeka z výroby. Okrem minima majú certifikáty z Nemecko-slovenskej obchodnej a priemyselnej komory. Sú to vzácne pracovné sily. To sú náklady na personál. A potom sú tu náklady na techniku. Musíte mať priestory, to je výcviková linka, ktorá by mala byť oddelená od výroby. My sme už niečo také mali. Treba mať aj školiaci priestor, väčšinou každá firma má nejakú konferenčnú miestnosť. To všetko musí mať garanta, v našom prípade to je obchodná komora, ktorá vystavuje certifikát. Prvotná však musí byť motivácia firmy a žiaci i rodičia sa o to musia sami zaujímať. A aj škola.

Aké sú najväčšie nedokonalosti duálneho vzdelávania?

Práve motivácia. Ak sa škola zapojí, má na žiaka v duále krátený normatív. Teda môže prísť o polovicu peňazí. Ak si chcú školy tiež udržať nejakých majstrov, tie financie im chýbajú. Preto je dobré sa so školou dohodnúť na nejakých kompenzáciách. Tie sú ale čisto v réžii podniku. Vnímame to ako systémovú chybu. Logika zákonodarcu hovorí o tom, že škola si nemusí držať majstrov ani obstarávať odborné pomôcky. No čo ak v ďalšom ročníku nastúpi viac žiakov? Kde potom budú zháňať tých, ktorých predtým prepustili, a za čo nakúpia pomôcky pre viac žiakov?

Ako tomu zabrániť?

Je to chyba a , ktorú treba vyriešiť správnym nastavením financovania škôl. Nerozumiem, prečo sa má cez normatív na žiaka financovať napríklad aj oprava zatekajúcej strechy, či odhŕňanie snehu zo školského ihriska. Je asi potrebné oddeliť bežnú prevádzku od priamych nákladov na vzdelávanie. Normatív by mohol byť aj nižší, ale mal by sa využívať iba na vzdelávanie. Na prevádzku by škola mala dostať financie na základe iných, objektívnych kritérií.

Ako ste hľadali študentov do prvého ročníka duálneho štúdia v Partizánskom, ktoré bývalo centrom obuvníckeho priemyslu, no prišlo o väčšinu firiem z brandže?

Frustrácia v regióne je vysoká, stále fungujú také negatívne spomienky, ktoré ostávajú v povedomí. Bojujeme proti tomu tak, že sa prezentujeme ako moderná firma so zákazkami do celého sveta. Sme tu dvadsať rokov, nezbalíme sa a neodídeme do lacnejších oblastí, chceme ostať ďalších dvadsať rokov. Je dôležité ukázať prevádzky, aké sú v nich pracovné podmienky, že sú oveľa lepšie než v minulosti. Chceme, aby rodičia pochopili, že svoje dieťa nestrčia do páchnucej a hlučnej fabriky, ale prídu do modernej čistej továrne. Chodíme do základných škôl na interaktívne hodiny, na ktorých deťom hravou formou ukazujeme, že práca s topánkami je pekná a zábavná. Skúšajú si aj samé zdobiť a upravovať topánky. Pozývame ich na exkurzie do nášho podniku. To všetko stojí veľa času a energie, ale je to správna cesta..

Koho bolo ťažšie presvedčiť, rodiča či dieťa?

To bolo zaujímavé. Podľa mňa to bol rodič, no dnešné deti si nenechajú len tak rozkázať. Ak sa dieťa pre niečo nadchne, rodič by ho mal podporovať. Naopak, ak vidí, že dieťa nie je rozhodnuté, mal by naň vplývať. No my sme museli presvedčiť oboch. Zaujali sme rodiča, aby usmernil dieťa. Alebo ak prišlo dieťa a povedalo, že to chce robiť, tak sme rodiča presvedčili o výhodách. Minimálne v tom, že má istú prácu. No fakt je, že by pomohla nejaká centrálna komunikácia, keby štát pomáhal propagovať odvetvia a nenechal to len na podniky a stavovské organizácie. Nie sme schopní zaplatiť polročnú celoštátnu reklamu.

Experimentálne štúdium v Spojenej strednej škole v Bánovciach nad Bebravou sme skúšali v rokoch 2003 až 2005. V tom čase nebolo možné zasiahnuť do školských osnov.

A čo motivácia pre absolventov, ako sa dá zabezpečiť, aby ostali pracovať po dokončení štúdia a praxi u vás vo firme?

V učebnej zmluve si môžete dať podmienku povinnosť odpracovať nejaký počet rokov. Ak by sa nenaplnila, existuje možnosť nárokovať si vrátenie nákladov na študenta. To zákon umožňuje. My sme ju do zmluvy nedali, Myslíme si, že robiť nasilu nie je dobré. Chceme byť taký dobrý zamestnávateľ, aby nemali chuť od nás odísť. Pri rodičoch sme vnímali tú bariéru, že by mali podpísať záväzok, mali sme obavu, že nám to redukuje záujem. No, na druhej strane, firma môže deklarovať ponuku pracovného miesta. To je motivujúci faktor.

TEXT Matúš Veselý, Martin Jesný

FOTO Miro Nôta

Na Slovensku chýba kvalifikovaná pracovná sila

Na Slovensku chýba kvalifikovaná pracovná sila

Výroba áut značky Opel možno začne aj na Slovensku

Výroba áut značky Opel možno začne aj na Slovensku